Non enim aliquet condimentum Nam

Super User
Visto: 774

Suspendisse commodo tempor sagittis! In justo est, sollicitudin eu scelerisque pretium, placerat eget elit. Praesent faucibus rutrum odio at rhoncus. Pellentesque vitae tortor id neque fermentum pretium. Maecenas ac lacus ut neque rhoncus laoreet sed id tellus. Donec justo tellus, tincidunt vitae pellentesque nec, pharetra a orci.

More

La(s) cultura(s) de las empresas

Super User
Visto: 756

“Las culturas empresariales son creadas por los líderes, y una de las funciones más decisivas del liderazgo, bien puede ser la creación, conducción - y siempre que sea necesario - la destrucción de la cultura” (Schein,1988:20)

¿Qué es y cómo opera la cultura organizacional de la empresa?

Cultura tiene dos acepciones

1.     Adjetiva: Cultivo de uno mismo = Educarse. Alguien es culto.

2.     Sustantiva: El espacio en donde ha nacido una comunidad que tiene la misma lengua, una misma tradición y religión, posee una cultura diferencial e identificativa.

La empresa es una cultura, que surge cuando el líder y los miembros intentan resolver problemas, enfrentan desafíos y coordinan acciones (experiencias) en su camino para alcanzar las metas empresariales. Se define como el conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos, que la cohesionan e identifican.

Si puede demostrarse que un grupo dado de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas externos e internos, al enfrentar desafíos y coordinar acciones, puede asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han originado entre estas personas, una visión compartida del mundo que les rodea y el lugar que ocupan en él.

La cultura cumple varias funciones dentro de la empresa:

       Cohesionar a la organización

       Identificarla

       Diferenciarla

Los esquemas comunes de pensamiento, creencias, sentimientos, y valores que resultan de las experiencias (tareas) compartidas y del aprendizaje común, es lo que, en última instancia, denominaremos 'cultura' de esa comunidad.

Necesitamos entender cómo es que las intenciones individuales de los fundadores, líderes o inspiradores de un nuevo grupo o empresa, sus propias estimaciones de la situación, sus presunciones y valores, llegan a convertirse en un conjunto de definiciones compartidas y validadas consensualmente, para pasar a los nuevos miembros como “la manera correcta de definir la situación”.

Cultura y mercado

Por lo tanto, toda organización "es" una cultura, pero las culturas no son burbujas aisladas. Entre dos culturas en contacto, sobre todo si existe equilibrio, aparece una "franja cultural mestiza“.

Esta franja de intercambio representa un mutuo enriquecimiento. Las organizaciones abiertas, como las empresas, al necesitar del "exterior" para su propia existencia, tienden a crear estos espacios.

Culturas organizacionales

Las "subculturas" son aquellas subunidades culturales que no tienen autonomía para existir como independientes, y que anidan dentro de las culturas organizacionales.

"Una empresa monolítica, con subculturas prohibidas o mal toleradas, tiende a ser una empresa totalitaria e 'insegura de sí misma‘, y generar “contraculturas” de protesta.

Conclusiones

       A pesar de los años transcurridos y de los esfuerzos realizados, son muy pocas las empresas que gestionan su identidad (o mejor, deberíamos decir, sus identidades). Aunque la identidad (de empresa, de marca, de producto) constituye más que nunca un activo, un recurso estratégico de gran valor y un factor clave en la ventaja competitiva, sigue siendo un concepto mal comprendido... y peor gestionado.

       En la identidad de la empresa, hay una parte visible (logotipos, diseño, etc.) relativamente fácil de cambiar; existe otra parte, también visible, relativa a los comportamientos (estilos de gestión, de atención al cliente, etc.) algo más difíciles de cambiar; por último, la parte más profunda y sumergida de la identidad, corresponde a las "presunciones básicas" (etnohistoria y creencias), que es difícil de cambiar.

       La gestión de la identidad cultural de la empresa corresponde al liderazgo. Decíamos que "lo único realmente importante que hacen los líderes es la creación y conducción de la cultura" (Schein), la cual produce cohesión e identidad en el grupo.

No está de más que repitamos "que la cultura es un fenómeno profundo, que la cultura es compleja y de difícil comprensión, pero que vale la pena esforzarse por entenderla, dado que mucho de lo que hay de misterioso e irracional en las empresas, se esclarece una vez que alcanzamos este objetivo.